L'analyse des ressources humaines apporte un avantage concurrentiel important
Le secteur des ressources humaines a été lent à utiliser les données, déclare Alain Labouverie, de l'UCB. Il souligne l'apport précieux des données, en particulier l'amélioration de la rapidité et de la qualité de la prise de décision.
"Toutes les décisions commerciales impliquent le capital humain", déclare Alain Labouverie, Head of Talent Analytics & Technology chez UCB. "Notre équipe Talent Analytics - trois personnes à temps plein - travaille presque exclusivement sur des projets. Nous traduisons chaque décision en une question résolue par une équation. Imaginons que nous ayons l'ambition de développer un nouvel avantage concurrentiel dans un domaine. Quelles compétences seront nécessaires ? Combien de personnes au sein de l'entreprise possèdent ces compétences ? Quels mécanismes permettront de mobiliser ces compétences - formation, reconnaissance, systèmes, structure, valeurs de l'entreprise, etc. Tout cela, en étroite collaboration avec le département informatique, permet d'objectiver la prise de décision et souvent d'en révéler des implications jusqu'alors insoupçonnées. "
Ne pas avoir peur de se tromper
Un exemple ? Si l'entreprise souhaite accélérer le développement de nouveaux produits, elle peut décider de préparer une phase de recherche avant de clôturer une phase précédente. Le service Talent Analytics évalue la meilleure façon d'ajouter de l'agilité et de l'esprit d'entreprise dans les processus, tout en respectant les exigences éthiques et légales. Disposer de bonnes données était déjà crucial pour la production, le marketing, les finances et d'autres départements. Ajouter les données RH et rendre toutes ces données accessibles aux personnes clés sur une plateforme unique - en respectant toutes les exigences en matière de confidentialité - offre un avantage concurrentiel indéniable. De plus, en réunissant les équipes adaptées à chaque projet, les logiques transversales qui brisent les silos sont favorisées. Un prérequis est la qualité des données provenant de chaque département. "Chaque employé doit se dire : introduire de bonnes données dans le système, c'est aussi mon travail", insiste l'expert.
Outils de prévision des départs
Il n'y a pas d'équation magique pour chaque décision, prévient Alain Labouverie. En revanche, nous pouvons développer des outils prédictifs intéressants, par exemple sur le risque qu'un employé quitte l'entreprise. Pour ce faire, on calcule toutes les données relatives aux départs précédents : combien de fois la personne a-t-elle changé de poste, de manager, à quelle vitesse a-t-elle été promue, etc. La machine établit ensuite des corrélations et évalue les probabilités de départ. "D'une manière plus générale, il est essentiel de laisser une certaine latitude pour tester de nouvelles idées", prévient Alain Labouverie.
"Nous devons admettre que parfois nous ne trouvons pas la réponse parfaite à une question. Mais ne pas trouver cette réponse est aussi une réponse, et l'investissement n'est pas perdu si nous arrivons rapidement à cette conclusion et si nous apprenons au cours du processus. À tous les niveaux, les équipes doivent être imprégnées de cette idée : nous apprenons beaucoup des erreurs que nous commettons ! "
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